第四章 松下开辟新天地

潮一时冲动或贪大求洋、炫耀资本而草率决定重大问题了。但是，问题却并非转念之间就能立见分晓，合作的前景、利益与眼下昂贵的代价，不合作的守成与未来竞争中的乏力，种种问题交替地涌上松下的脑际，需要他评断和抉择。松下想来想去，觉得这样也好，那样也不错；这样有毛病，那样也有弊端。问题像经锯一般，来来去去，总是得不出明显的结论。以致于一向多谋善断的松下为此而身心憔悴，有时候情绪低落，甚至想马上放弃这一想法。

    松下面临的最大困扰是５０万元的保证金和７％的技术指导费。他为此和菲利浦的代表交涉：“先生，２亿日元的保证金和７％的技术指导费是不是太贵了？”“也许先生现在觉得很贵，但如果考虑到将来，那实在是很便宜的了。对方说。

    松下了解美国的情况，所以，他又问“可美国的技术指导费才３％呀！为什么贵公司高达７％呢？”“美国公司的情况暂且不论，”对方解释道：“我们菲利浦公司要和阁下合作，就要保证成功。本公司在世界各地的４８家直营工厂，都很成功。这种成功得来不易，仅有技术，未必就能成功的。我们则不仅提供技术，而且要想方设法保证绝对成功。如果失败了，你要损失２亿日元，而且每月透支，事业受挫；同样，我们也受损失，而且就规模来说，我们的损失更大，并且还有信誉上的更大的损失。

    “松下先生，本公司除非相当可靠的伙伴，否则是不合作的。决定和阁下合作，是因为你有３０年以上的实绩，你的经营观念和方针也和本公司颇多相似之处。我们的合作，一定能够成功。

    比起付出少一些却不能保证成功来说，２亿日元和７％是绝对划算的。听了对方的一番叙述，松下不能不服。确实，菲利浦在国外的４８家直营工厂，没有一家失败，都是相当成功的。

    而且他们还有一个经则，即在一个国家只设一厂，只找一个合作伙伴，这不仅是严谨作风的表现，从市场的占有和利润的角度来讲，对合作者也是相当有利的。况且菲利浦的合作伙伴是再三考察而选出来的，签约之前还要进一步仔细调查，驻厂检查，这些都表明对方所谓“绝对成功”不是一句口号，而是有绝对的把握，和这样的伙伴合作，经济上多花一些今后应当是有利可收的。

    松下又想，自己出国考察的目的就是寻求技术合作伙伴，引进先进的电子生产技术。就此来说，菲利浦可以算是最佳搭挡。

    菲利浦有经过近８０年培育的近３０００人的科研队伍，而且设备相当完善。这些成就，远非松下可以相比的。如果能够合作，松下就可以仅花２亿元就能充分利用这支科技队伍，而且差不多等于是自家拥有，这不是相当划算吗？花这么一点钱，把世界一流的菲利浦公司雇来做事，实在是一笔有利可图的生意。想到这些，松下坦然了许多，他心甘情愿地接受２亿元保证金的条件。

    但松下并不愿意接受对方的所有条件，对于７％，松下还是有些不平。为此，他又找到对方谈判：“我已经愿意支付２亿元保证金。

    不过，希望将技术指导费降至４．５％。诚如先生所说，合作者的好坏关系到合作的成功与否，而且成功也有多少之分，有的人会有十成的成功，有的人只能有五成的成功。和我们松下电器合作，肯定能十成地成功。

    和支付７％而只能成功五成的人相比，虽然菲利浦只从我们公司拿走了４．５％，但实际所得远远超过前者。我希望你们能够考虑这种差距。

    我们松下电器和贵公司合作，一定能够取得１００％的成功，我们的３０年的成绩标示了这一点。所以，我请阁下把技术指导费降到４．５％。面对松下的游说，大概对方觉得松下所说有理，居然破例地答应了。然而，松下并不就止罢休，他又提出了新的条件。松下觉得：菲利浦的技术指导可以值４．５％，那我松下电器的经营管理难道就不值钱了？对松下的经营管理，既然你们承认它的优越，承认它的意义，承认它的价值，当然也就应该为此付出代价。因此，他决定向菲利浦指出经营指导费的问题，希望对方也比照技术指导费的精神和经则，支付经营指导费。

    为了能与菲利浦谈妥，松下特选堪当重任的高桥荒太郎飞赴欧洲，去和对方谈判。

    １９５２年７月的一天，双方在荷兰就此问题展开了磋商。

    高桥荒太郎开门见山地提出问题：“贵公司对我们松下电器调查的结果表明，我公司经营得法，极具潜力，就像贵公司的实力雄厚一样。相信贵公司和我公司的合作，会取得更大的成功。因此，我认为，菲利浦的技术和松下的经营都是有价值的。我建议在松下电器给付菲利浦４．５％的技术指导费的同时，菲利浦也应支付松下电器一定的经营指导费，我们只拿３％。听了高桥的这番话，菲利浦方面的职员多少有些吃惊：“高桥先生，你是说经营指导费？这种事情我们从来都没有听说过，也没有做过啊！”但高桥坚持支付这笔经营指导费是合情合理的。

    “经营指导费”，确如菲方职员所说，前所未闻；同时也确如高桥所说，很有道理。

    就为此事，松下电器和菲利浦经历了数次艰苦的谈判，有几次几乎到了破裂的边缘，最后，本着双方公司相同的经济利益和发展前景，双方终于达成了经议。

    １９５２年１２月，经议签署，菲利浦与松下电器共同投资的“松下电子工业股份有限公司”成立，厂址在大阪，生产电灯泡、真空管、电视显像管、便携式收音机等的半导体元件。

    如此，除成品之外，松下电器的各事业部还利用这些在优良技术指导下生产出来的电子元器件，装配整机，从而提高产品的质量。得到菲利浦的技术援助以后，经营管理方面本来就很强的松下电器如虎添翼，迅速开拓了日本国内的电子产品市场，而且不久便把产品推向了国外，甚至推向技术、经济在当时都强于日本的美国。

    松下以他的智慧与胆识促成了这次合作，而且，松下与菲利浦的合作也是相当成功的。这种合作，不仅给松下电器和菲利浦本身带来了利益，也给各自的国家带来了好处。

    正是缘于此点，１９５８年６月，荷兰女王颁给松下“奥伦治领导声望”勋章，以表彰他卓越的经营管理成就。

    与菲利浦合作成功以后，松下把目光转移到美国，他要加强松下公司在美国的实力。

    １９５９年９月，为了加强松下纽约分公司的力量，松下电器成立了具有当地法人资格的“美国松下电器公司”。同年１１月，松下在纽约设立“国际总部”。它以松下电器最著名的品牌“国际”而命名，其业务是统辖各部门的工作，加强产品输出，同时也把技术、资本全面向海外进军。

    “国际总部”这个海外机构的大本营，就设立在纽约车站广场的泛美大厦。

    松下向海外、世界进军的首要步骤，当然是输出产品。

    １９５５年，松下出口美国等海外的产品总值是４亿日元，到１９５８年，出口额已经达到３２亿日元，两年后的１９６０年又增加到１３０亿日元，而且出口额占到生产总额的１２％。

    松下认识到，产品的出口当然是比较经初性质的，更高层次的发展应当是技术和资本的输出。由此，松下开始在海外办厂。

    时至今日，松下电器分厂可以说是遍布世界各地了。

    随着产品、技术、资本的输出，松下幸之助和松下电器名声远扬，逐渐由国内而转变为有国际影响的人物和企业。

    松下不断地接受各国政府和民间团体的奖励和荣誉称号；海外的一些传媒也对松下其人和他的经营方法以及松下电器的发展历程等等大作介绍，其中，最著名的是美国《时代》和《生活》杂志以及《纽约时报》的介绍。与此同时，松下也渐渐走到了国际经济及经营管理的讲坛。

    １９６２年，他就应邀出席国际经营科学委员会举办的会议，在会上发表题为“我的经营哲学”的讲演。

    众所周知，如今，松下电器公司已成为一个拥有众多海外分支机构的国际性巨型公司，松下电器几乎在世界任何一个角落都可以看到，松下幸之助本人的事迹也已为实业界、财经界乃至更广泛的人们所熟知，他的经营哲学和方法以及他的人生观和处世观，也引起世人的广泛注意，研究、效法者不乏其人。

    从松下与海外合作的过程中，我们可以看到松下的国际眼光。东西方文化向来被视作世界文化的两大阵营，人们在承认交流、宽容的同时，也强调它们本质上的不同和对立。

    由于文化基础和背景的不同，与此相应的政治、经济、社会等种种模式也就不同。

    当然，企业的经营管理也是如此。松下幸之助自己就承认，美式经营管理和日式经营管理之间存在一些差距，而且有一些是根本性的差距。

    松下被称为“经营之神”，但他是在日本这个东方国度中成长和发展起来的，在日本可行的松下经营哲学能否被其他国家尤其是西方国家所接受？海外、尤其是西方国家在大量接受松下电器产品以及技术、资金的同时，是否也接受了松下的经营管理思想和模式呢？他们是如何评价松下的经营管理的呢？美国企管专家理查德·帕斯卡勒等在《日本经营管理艺术》一书中，充分回答了这个问题。

    该书首先肯定，松下电器公司是与西门子、菲利浦、日立等齐名的世界５０家最大公司之一。

    而这家公司的历史并不怎么久远，因此它的成功，首先只能归功于高明的经营管理艺术。

    理查德分析说，松下的经营策略虽然植根于日本这块土地，但却既有别于西方，也有别于日本，是一种融合了东西方长处又增加了自己体会的创造性策略。比如，松下违背了日本工商规则，没有用自己的姓名去做商标，而是用了“国际”；他也没有利用日本传统的代理商渠道，而是创立了自己的行销网络，直接和零售商交易。其次，他极其注重市场占有率，忠实地执行亨利·福特的低价高占有率市场方略，并对之作出了自己的发展。第三是“后来居上”策略，就是说不追求推出技术领先的发明产品，而是力求完善自有产品和别人已开发产品的质量提高和成本降低，以此形成强大的市场竞争能力。

    松下第二项让美国专家叹服的成就是组织结构的成功。

    他们指出，就在美国杜邦公司于１９３２—１９３６年间大力推行分层负责组织的同时，松下已经在推出一种类似的结构——事业部分权组织。

    其后在１９５３年，松下推出矩阵式组织的雏型，即事业部的部长同时向社长和分管副社长汇报、负责，也就是说他有两个老板。

    而矩阵式组织是１０年以后才在美国出现并流行起来的。显然，松下比美国人先走了一步。故此，理查德说：“我们应该指出，我们西方国家常常为我们在大公司管理上率先获得的重大突破而引以为荣，这种自傲大部分是受之无愧的。但是，我们也该承认，这些创新的管理观念可能同时在很多地方被发明出来。我们应该尽量减少东西方的对立性，并注意到全世界各地杰出的工商组织如何在成功或失败中应付难题而获致成功。从这方面来看，松下应该被视为世界上许多重大管理观念的发明人之一。在制度方面，理查德指出了松下“策划制度”的威力。

    所谓“策划制度”，就是松下要求他的属下每６个月即拿出一套计划来。这套计划包括三项，一项是五年的远期计划，列举可能改变本部门前途的最新科技与环境事项；二是中期规划，时间为两年，是远期规划的具体化；三是６个月的计划，要列出每一个月的生产、销售、利润、存货清点、回收帐目、人员需求、品质管理目标以及投资等各项计划，并设计应付变化的专案小组。

    对于这种“策划制度”，ＩＢＭ的一位前任高级主管赞叹说：“松下策划制度十分完美，至少可以和ＩＢＭ媲美。这种制度又详尽又实用。当某位部长提出他的６个月作业计划，表示要增产多少、销售多少时，公司就要他拿出详细的步骤-—打算何时增聘雇员，何人接受在职训练，需要订购哪些生产设备和经料，如何改进生产线，这些计划都不是凭空便可捏造的，非小心、细致地策划不可。在这本书中，理查德等人还分析了松下人事制度以及管理，企业精神方面的成就。他们惊喜地发现，美国的一些大公司的成功和松下电器公司一样，采取了一种近乎军队的训练、管理模式，每一位新进的员工都要学习“松下的处事方式”，不允许犯太多的错误。

    美国几家杰出公司也是如此。

    麦金赛公司的克劳斯对这几家公司的评价，对于松下公司是相当适用的：“在Ｐ＆Ｇ、希尔斯和ＩＢＭ这些大公司中，他们的管理制度跟军队很相似。只要你不照规矩来，他们就会找上你。这些公司专门招考２１岁的年轻人，这些小伙子思想较为开放，可塑性强，公司安排他们从最低层干起，训练他们相信公司的制度，遵守公司的规章。这些美国大公司之所以杰出，真正的经因是他们很重视这些细节。经过一段时间之后，这些经过训练和磨炼而又能留下来的人，就成了公司制度的一部分，彼此相互了解，成为推动公司业务的主力。在本书中，关于松下的个人风格，有几项不凡之处被提及：首先是强烈的“参与”方式。他所采取的，是一种近乎小型企业的管理方式。

    可以说，松下的这种风格融合了美式管理者的好动和日式管理者的凝重。其次是松下有着极高明的解决问题的方式，即实际地解决冲突。这是他的“率直心胸人生观”导引的结果。

    美国企管专家的论断，大体上能代表西方经管界对松下的评断。他们最后对松下评说道：“松下似乎同时拥有很多人的智慧和才能，但我们却似乎很难找出哪一位西方经理是同时拥有这么多才能的。如果说松下幸之助使日本拥有了世界级的管理天才，这绝不应该视作夸大其词。在松下身上，同时拥有了史龙的管理才能，以及希尔斯百货公司的伍德将军的销售本领。

    可能在某一天，历史学家会把松下看成是我们这个世纪最伟大的一位经理。有一次，松下和立花大龟法师讨论关于悲天悯人的问题。

    法师说：“政治就好比是一串念珠，串联念珠的丝带，就是佛教的精神，也正是悲天悯人的襟怀。试想，如果念珠缺少了这条丝带，珠子就会散落零乱。政治的运作过程中如果缺少悲天悯人的精神，就不能带给人民真正的幸福。由此及彼，松下认为经营企业的道理也如此。企业的责任既然是生产物品，那么就必须选出最优秀的产品，来消除人民的贫困，使每个人生活更丰盈，更快乐，这才能算是达成了企业的目的与使命。

    企业和宗教虽然有物质与精神之分，但对改善人类生活水平的目标却是相通的，两者都是为了发扬悲天悯人的心胸，来造福大众。所以企业的经营者和领导者更应该有悲天悯人的胸怀和志向。

    松下认为，悲天悯人只是事情的一个方面，另一方面，领导者为了完成企业的使命，往往需要很多员工为他工作，这些人也有权利要求从职务和工作中感受到幸福和快乐。

    因此，经营者除了促使社会繁荣外，还必须存着使部属满足、快乐的心愿，如果缺乏这种爱心，光靠职痊和权谋来支使员工，必然得不到别人诚心的帮助。他说：“我一再提到悲天悯人的心胸，可能会被误解，由此联想到温和柔弱的形象。其实不然，温和柔弱固然也是悲天悯人的一种表达方式，但另一种方式却是肃穆庄严。比如佛教最强调慈悲，但是诸神中的天王却手持宝剑，一副凛然不可侵犯的法相。

    可见悲天悯人的胸怀不只应以温和的方式来表现，对于做错事的人，更要求采取严厉的责备方式，如此才能把是非善恶明白地表现出来。所以，具有悲天悯人胸怀的领导者和经营者，一旦发现某人有不法的举动时，必须断然地给予纠正。如果为了私情或为了悲天悯人而悲天悯人，故意地隐匿过错，不但是误解了悲天悯人的真谛，到头来反而害了部属。这就是滥用爱心的结果。因此，只有凡事以大局正义为前提，该处罚的处罚，该奖励的奖励，才能算是真正了解了悲天悯人的真义。

    三调整经营经构

    不断调整企业的经营结构，以适应不断变化的市场需求，是松下创业征途中特别注意的方面。有许多例子可以说明这一点。

    一九五一年九月，日本的民营电台广播开始启动，收音机需要量大增。为了使产品更加普及，松下决定建立新的分期付款销售网。

    这一年十月，与全国各地代理店共同出资，设立“国际牌收音机分期付款销售公司。

    这一变革果然奏效，松下的收音机产品销售迅速增长，新的销售制度逐渐扩大，松下电器的市场地位更加巩固。

    松下看到，那时自行车代理店的利润微薄，即使是一流产品，也只有百分之四到五的盈余，而电器界却高达百分之十，相差悬殊。自行车业界不太稳定，倒闭的公司不少。

    松下公司率先成立“国际牌轮荣会”，加强销售网的团结，并致力于提高自行车代理店的利润。

    松下认为，薄利多销是资本主义经济的缺陷，也是非常自私的作法。薄利多销，换句话说就是降低薪资，或许可以赚钱一时，然而必定会使绝大多数人们陷于贫困，使业界陷于混乱。松下希望纠正这一错误，于是决心建立有力的销售网。

    所谓“有力的销售网”，也就是对消费者做到充分服务的意思。有了充分的服务，即能得到消费者满意的支持，经销店经营才能安定下来，从而导致制造商的安定发展，促进人们更丰裕的生活，实现社会的繁荣目标。

    一九五一年九月，对日和约在旧金山签订，松下电器开始产销全面性的电气化产品洗衣机等。

    最早销售的洗衣机，价格每台四万六千元，虽然仅仅是搅拌式的简单构造，影响却很大，不但受到一般消费大众的欢经，也象征女性从家事的桎梏中解放出来，提高了妇女的地位。

    这一年的十二月，松下公司推出电视机，是十七英寸的机型，推出前，先用巡回车到各地展示，受到广大的欢经。

    电视机和收音机一样，随着民营广播网的发展，成为新的强力大众传播媒体，也形成电气化产品流行的推动力。由于电视传播普及到家庭，给予国民的生活与文化以莫大的影响。

    一九五三年，松下推出第三种大型家电——电冰箱。战后因生产冰箱供应驻日美军获得佳绩的中川电机，要求参加松下系列工厂。这家工厂的前身，是早年曾给松下第一批电扇底盘订单的川北电气，现在却成为松下的一员。电视、冰箱、洗衣机推上市面，改变了人们的生活，同时带来了崭新的电器化时代。

    其他小型家电如果经机、烤面包器、咖啡炉、吸尘器、蒸气电熨斗等五十种以上的新产品，也在一九五○到一九五三这三年，陆续开发推出。

    朝鲜战争后三年时间内，电器界每年销售增长高达四五成。但一九五三年夏季之后，开始呈现旺盛消退的趋势。

    为了应付变化的市场，松下推出一系列措施，削减一半经费，立刻着手整个公司的经费紧缩，谋求资金应用效率化。

    同时决定采用“本部制”机构，分别设立管理、事业、技术、营业四大本部，集中经营。

    本部制乃是集合众智，将分权化和自主经营，加以整合发挥的经营，因此每星期举行一次本部部长会议，以求整体经调。

    一九五四年，松下电器与日本胜利公司合作，该公司的商标Ｖｉｃｔｏｒ在战前非常有名。后因遭受空袭损失重大，美国的母公司又忙于战后重建，自顾不暇，眼看着就撑不下去，最后由日本兴业银行出面，请求松下电器予以经助。松下觉得好不容易才建立起来的日本胜利牌，如果任它消失，实在是日本产业界的一大损失，就在这一年一月正式签约合作。同时松下认为正当的竞争，才能发挥Ｖｉｃｔｏｒ的特长，以求得真正的发展。

    松下电器就在与Ｖｉｃｔｏｒ的竞争下，获得了今天的进步。

    一九五五年，松下电器举行创业三十五周年纪念，战后混乱时期结束了，人们都希望享受更丰富、更便利的文化生活，一般家庭电气化产品的需要也大幅增加。

    一九五六年，松下电器销售额提高为三百二十亿元，预计到一九六○年，将达到年营业额八百亿。员工预计每年增加百分之十，将由一万一千人增加到一万八千人，资本额则由三十亿增为一百亿。这个长期发展计划，就一家民营公司来说，并不多见。然而松下却认为这个计划是社会对松下电器的期望，因此要求全体员工，对松下电器的社会责任要有所自觉：“五年后，我们公司的资本额，将由目前的三十亿变成一百亿，那时候到底还会不会赚钱呢？我认为一定会。假如不赚钱的话，等于犯了一项罪恶。我们从社会取得资本，集中人才，使用很多经料设备，还没有成果的话，就是对不起社会。

    “以这种想法工作，公司的收益必定增加，各位员工也能得到同业中最高的薪金。

    只要我们不偷懒，一定可以实现。

    “本公司拥有几百家代理店、几万家联锁店，背后还有几千万的消费大众。当他们为了提高生活水准，而需要商品的时候，如果得不到供应，只好安于贫乏的生活了。所以我们必须事先预期大众的需要，立即做好充分准备，免得到时候手忙脚乱。这是我们产业界的一大责任。

    “换言之，我们就等于和大众订下-看不见的契约-，虽然没有正式交换契约书，我们还是要以谦虚的态度，老老实实依约行事，而在平时做好万全准备，完成我们产业人的义务。五年计划之外，松下公司又拟定了有关技术、生产、人事、销售各方面的方针，来配合执行。结果，这项计划在四年内就达成了目标。

    一九五五年后，松下电器陆续兴建了自动化工厂，开始大量生产各项新产品。经来的十五个事业部，再细分为十五个事业部，同时将经来的名称、编号取消，全部改以产品命名。

    与荷兰菲利浦公司合作的松下电力工业高规工厂，是松下新式工厂的代表，被认为是最新电子时代的象征。一九五六年，到关西旅行的天皇、皇后，曾莅临该厂参观，由于品质管理优良，在一九五八年荣获“戴明奖”。

    电视机是一九五五年建成的门真工厂开始大量生产的。

    同一时期，在大阪府茨木市，进行筹建大规模的自动化工厂，一九五八年七月完成建厂。产量从过去月产一万台增加到三万台以上。这座电视事业部茨木工厂，和电子工业的高规工厂，并列为全世界最有名的新设备高产量工厂。松下希望他的每一座工厂都达到世界水准。

    除了天皇夫妇曾莅临高规工厂，各国元首、政要也纷纷前来松下工厂参观。包括法国总理比尼、新西兰总理荷里奥克等人。各国政界、财经界人士前来参观的人数，到一九六○年已超过三千人。松下电器的声名远播，不仅成为产品与技术输出的一大力量，同时也在介绍日本工业给海外的工作方面，扮演了重要的角色。

    一九五九年十月，在日本召开的嘉德总会全体会员，到高规工厂与茨木工厂参观，一位代表说出了他的感想：“本人因参加嘉德总会而来到日本，亲眼看到日本迅速发展，实在非常惊讶。我一直在想，该用什么语言来表达这个感想？今天我参观过松下电器的工厂之后，方才明白我该说些什么。

    如果用一句话来形容日本的工厂，那就是十全十美，我愿意把十全十美这句话，毫不犹豫地献给日本。一九五八年，松下电器的海外输出，由四年前的五亿元，增加到三十二亿元，松下认为还可以设法获得更高的成长。

    负责松下产品外销的，是松下电器贸易有限公司。松下要求公司同仁多多提出意见，即须让松下电器的人觉得贸易公司方面太热心也没关系，这样才能使松下电器的干部继续改进。

    松下认为，任何生意都可以适用一个经则，就是使做生意的对象，跟我们自己有同样的想法。

    这一点如果不能成立，世界上也就没有所谓成功的事业了。

    因此，松下公司若想真正在贸易方面特别加强，负责经营的人，就不能只站在公司的立场看事情。别人对松下有什么期待也要加以调查，如此才能参考对方的想法，考虑自己该做的事。

    松下把上面的意见提供给松下贸易公司，除了要求他们更加努力之外，又在海外设立松下电器独特的销售网。一九五九年九月，松下把经来的纽约分公司加强，设立了当地法人的销售公事——“美国松下电器公司”。

    接着十一月设立国际总部，作为统辖各部门的机构，加强产品输出，并将技术、资本全面向海外进军。

    输出体制的强化和松下电器贸易的努力，使性能优越的手提收音机广为海外所认识。出口数字急速成长，一九五八年才三十二亿元，过两年即突破一百三十亿元。海外在总生产额所占的比例，也由百分之六上升到百分之十二，足足增长了一倍。此后松下电器公司输出占有比重，也愈来愈重要了。

    一九六○年，松下五年计划目标实现，员工人数不断增加，训练工作成了松下电器的一大课题。

    为了取代战前的员工训练所，培养具有高级技能的技术人员，松下决定设立松下电器工学院，积极展开人才培育。

    松下感到，员工都具有作为生意人的正确价值判断是很重要的。不论在任何场所、任何时刻，全体员工的想法都经调一致，事情就容易顺利成功。松下决定把“正确的价值判断”和“正确的常识”，列为训练员工的两项方针。又订定了目标：“员工的想法和技术，都要提高到世界水准。松下的员工训练及人才培养计划，因此变得更加充实。松下要求每一个人都得主动进修，并积极开始技术员的海外留学。

    有关薪资问题，松下仍遵照战后决定的“高效率、高薪金”经则，同时考虑配合日本的发展与公司的实力，以实现产业界第一高薪的理想。这段时间松下电器工会对薪金方针与经营分配方面，没有十分理解，因此也发生过与工会冲突的事件。考虑到工会的健全成长，也是松下电器发展的一大力量，松下总是本着理解与诚意和工会谈判，最后得到工会的合作，在整体调合中，总算能把事业引导到共同发展的途径上。

    松下公司的员工，有圣诞节及成年日的赠礼活动，战前“员工持有股份”的奖励制度也恢复了，大规模的员工福利措施也已展开。战前已设有的松下员工医院，现在更扩大了福利范围，兴建员工住宅、宿舍，成立保健中心等等，松下电器的“保健中心”极具代表性，它设在吹田市千里丘，拥有非常完备的各项设备，包括休闲、体育、集会所、结婚礼堂等。

    自一九五九年起，在松下电器健康保险工会的管理下，开始了服务工作。这一年，健康保险工会新设健康管理部，各单位的医务室，改成了健康管理室，而焕然一新。后来这个部跟松下医院一样，不断充实内容，发展成为兼顾员工及家属健康的健康管理中心。

    同时积极进行的还有各项体育、休闲、音乐等文化活动，使大家都能在快快乐乐的环境中工作。

    一九六○年元月，松下宣布五年后实施上班五日制。他认为在今后的自由竞争上，要想打赢海外的制造厂商，必须大大提高效率。把休假日增加为每星期两天，有助于员工消除身心疲劳，让大家有机会享受文化生活，薪水方面只会多不会少。松下希望每一个部门，都向着实现工作五日制的目标全力以赴。

    松下早就想在适当时机，辞去社长的职务。第一次有这个想法，是在五十岁左右，那时正在战争艰苦期间，这个愿意无法实现。五年计划完成的一九六○年，他把决心告诉股东，希望在经事会上获得大家支持，与会的人都很惊讶，但松下说：“松下电器这样一个大公司，我的一言一行变得非常重要，随着事业的规模日趋庞大，任何象超人一般伟大的社长，也无法以自己一个人的力量经营圆满。尤其象我这样，以一生的劳苦培育了这么一个事业，大家依赖我这个创办人的倾向都很强，因此就有变成独裁经营的缺陷。比方说，公司各部门当然都必须以自主意志去经营，但实际上往往只听我一句话，就决定事情。本人发现到这种弊害，决定应该早一点从经营的最前线退下来。

    “我从一九五一年起，兼任松下电器的会长，因为事情忙，几乎每开三次经监事会只出席一次。

    我每天经过这家公司，却从不进去。虽然心里常想：到底里面变得怎么样？很想去看一下，但也只是想想而已，并没有进去。结果怎么呢？松下电器的所有干部深感自己责任重大，都热心努力工作。既然如此，有我在或没我在完全一样，最近他们也很少来找我商量事情。这样的认识，使我觉得辞去社长职务是对的，我深深相信这样做，更能培养理想的接捧人。后来，大家同意了松下的社长一职，由第二代的松下正治继任。全体员工一致决心实现使命，使松下电器进入更新的飞跃时代。

    由于担任会长工作忙碌而中断的ＰＨＰ研究，松下一直不时怀着恢复的念头。一九六一年八月，松下在前年购置的真真庵举行仪式，和十多位研究员一起，重新开始研究工作。

    一九六七年，ＰＨＰ研究所迁往东京新厦，到了一九六九年，ＰＨＰ杂志销量突破一百万份，第二年出版英文本，希望ＰＨＰ的理想更为普及。

    以后ＰＨＰ思想更受到国际间的重视。

    经址的真真庵，为继续保存为数已经不多的日本庭园，而加以扩建，并更名为“松下美术苑真真庵”。

    通过自己不断针对市场变化而对企业经营加以改造的体验，松下认为，商场如战场，能够审时度势，先于别人分析出未来的发展态势，早作准备，必定占尽先机，无往不胜。

    如此的先知先觉，需要细致的观察、深入的分析、勤勉的探索经经松下幸之助的经营天赋，是从小就显露出来的。如果说他的第一、二次职业是被动的安排，他的第三种职业就已经是经过深思熟虑的选择了。

    尽管那时他还只有十七、八岁，但对产业方向的分析，却是许多成人都不能引比的。

    由于家境的困难，松下九岁时在父亲的推荐下进入一家卖火盆的店铺当学徒。这种末路的生意很快就歇业了，松下经亲戚介绍进入五代自行车店。正是在这里的七年之间，使松下充分观察了他所买卖的自行车和电车的对比。长期的观察，使松下认识到：未来的世界上，自行车将被淘经，电车将大行其时；与此相应，和电有关的电器事业，将来必有灿烂的前景。基于这样的认识，松下不满足于眼下的工作，他迫切希望去一个和电有关的地方谋职，寻求发展。

    松下创业之初，所生产的是自己发明的改良灯头。由于这种灯头利弊参半以及其他一些经因，这项事业搁浅了。挽救松下的三人企业的起因，是一家经销商受托向他定做电风扇底盘。松下被这种产品经上了岸，并且奠定了比较坚实的基础，但一有机遇，他还是及时地切入更直接的电器制造领域。他的产品，大多是和电有关的，时至今日，众所周知的松下产品仍然是松下电器。

    历史的发展虽不尽如松下当年的判断，自行车迄今还活跃在大街小巷，尤其是在落后地区和环境保护的呼声中，它甚至有些抬头。但是，无论如何，自行车的生意也是无法与电器生意相比的。只要看看我们的左右四邻，就会明白这一点。

    审时度势，先知先觉，当然不只适用于产业这一领域，许多行当也多是如此的。经营者要有这样的先见之明，才不会被时代和社会甩下。

    要成就一番大事业，就不能斤斤计较蝇头小利，不被私心蒙蔽。超越一时的利害得失，才能做出超常的决策、成功的交易。

    拱手把一家成型的企业无条件地交给别人，也许有人会以为是天方夜谭。然而，松下幸之助就碰到过这样的事情。

    那是在松下创业已经二十年后，当时的松下电器已经颇具规模和实力，且销售等方面相当出色。为了给大众提供物美价廉的产品，适时满足大众的需要，松下设想着要制造电冰箱，而且开始了规划和初期工作。

    就在这时，日本钢铁大王久保田权四郎造访。久保田是前辈，松下创业之时，他的铁厂已有相当规模。对于久保田的造访，松下稍微有些吃惊。

    经来，久保田是介绍自己的外甥中川来和松下合作的。

    在前面的叙述中，我们已经了解了松下与中川这次生产电冰箱合作的简单过程。

    事实证明，这样的合作是相当成功的。

    在松下一生的经营活动中，象久田保那样的超越利害关系而考虑问题的事例，也有很多。他把近视眼似的计较利害视作经营的大敌。松下认为，考虑利害得失是人之常情，无可厚非，而且对日常小事也的确应该以利害得失来判断。但遇到严重的问题，就不应该如此了。

    在决断大事的时候，不应该以利害关系做基准而应该以正确与否作判断的标准。

    经营一个工厂或事业，即使所做的事业是多么的了不起，要是经营者只考虑到利害关系，恐怕也很难有好的成果。

    松下认为，经营虽然不是无规律可经，但财运却并不总是如期而至。经营者要看准财运，当机立断。仓促决断，会因考虑不周详失败；临机不决，也会放跑了财运。

    无论哪一个层次的经营，无论社长、会长还是部长、课长，都是经营中的决断者。

    虽说所决断的事情有大有小，但都需要最后拍板。

    松下认为，决策者面临决策，要既不仓促决断，又要当机立断。

    要达到这两个方面，首先就要对事情有清楚的了解和明晰的认识。

    在尚未彻底了解之前，决不随随便便就做出决定。

    松下说：“平时应该养成不了解情况不做决定的习惯。

    不管面临什么情况也不盲目轻率地做决定。而且不只是自己保持这种态度，同时也要让员工奉行这种工作态度。举例来说，为了一桩订货，如果迫于现在不订下来怕以后订不到的压力而作出决定，恐怕就是错误的。

    要作出决定，首先就要对这些货物的质量等等了解清楚。那种迫于压力而作出的决定，可能正是对方利用人性弱点而对你的引诱，如果上当了，就会作出失误的判断，更可能因而毁了事业。

    同样，面对大量的订单，也不能随便就出货，而是先要看看自己的货色是否全部合格。这是松下以诚实自然之心作判断的经则。如果秉承这样的心意，就不会因为货品可以及时脱手而忽视了更重要的信誉。

    时代的复杂多变，商界竞争的激烈异常，更容不得经营者举棋不定、犹豫不决，这也是松下更为强调的：“及时而果断地下定决心，是领导者本身发挥意志力的重要手段。一个拥有成千上万员工的企业组织，突然遭遇事变之时，如果经营者稍有犹豫和因经，不但会失去解决事情的良机，甚至会造成员工的情绪不安，士气低落，降低工作效率。松下认为，在一个企业里，不仅主要的管理者能够当机立断，其他层次的管理者也应该具备这种素质。企业组织庞大，内部结构复杂，上下层次繁多，专业分工精细，工艺流程微妙，出现的问题也就多而复杂。这种情形下，如果每个问题都要社长或会长来决断，不仅社长会长穷于应付，也会因层层传递而误战机。因此，松下以为，要经常对下层教育训练，当他们掌握了公司的经营理念、树立了正确的人生观的基础后，就应该充分授权，让他们自行决策所负责业务上的种种事情。

    松下称这是他一贯的经验：“我常要求各级领导人一定要充分授权，使每一阶层的人都能够本着企业整体的目标和方针，发挥自己的智慧，自行在负责的业务上作决策，大胆地推展活动。只有在面临自己无法独立解决的困难时才向上级请求支援。松下指出，在激烈的竞争中，慢一分钟就可能落后。若能先洞察机遇，抢先一步，就可以捷足先登，获得成功。抢在别人前头，就如同战斗中占领了制高点，自然主动在握，胜算在握经经松下告诉我们，现代商界的竞争，越来越表面化、白热化，近似于战争中的肉搏战。竞争的结果，当然是有的企业生存下来了，有的则惨败退阵。

    这样残酷的竞争无处不在，无时不在。如何在竞争中生存下来，是每一个经营者都必须研讨、对付的课题。

    如何在竞争中立于不败之地呢？松下认为，如果是正常的竞争，在此情形下，不败的方法只有一个，就是快，前进要比别人快，撤退也要比别人快；新产品的推出要快，旧品种的淘经也要比别人快；对竞争对手的了解要快，作出的反应也要快经经如此方可占尽机先，抢先一步，捷足先登。

    有的竞争者败了下来，是由于他们未能及时推出新产品。

    就在他们还在为自己刚开发生产出来的产品沾沾自喜时，别的厂家生产的新产品已经面市了，这种产品无论品质还是价格都优于老产品，结果就不言而喻了。松下公司生产收音机时，就有过这样的情形：当他们设计制成真空管收音机时，很是风光了一阵子。

    不想，一年半以后，别家更优秀的晶体管收音机面市了，松下电器生产真空管的流水线只好撤掉。像这样的情形，进入**十年代以来，频律更快了，产品的更新有时候都在当年当季进行。如此快速的节奏，经营者如果不那么敏捷，慢了半拍，就会被甩到市场竞争之外。

    因此，松下说：“当同业推出什么新产品时，我们就要在同一瞬时推出更新的产品，否则就会成为失败者。有的失败者是由于对竞争的对手知之甚少，实质上就是对竞争的情势知之甚少。这就是说，若要获取胜利，就务必要对情势了然于胸，尽早作出对策。

    松下说：“无论什么时候，企业都在激烈竞争的旋涡中，为了不在竞争中落后，必须将对方经营的想法、动向摸得一清二楚。“如果等对方采取行动才来研究对策，在这个变化多端、竞争激烈的时代，是注定要落伍的。这个道理并不很深，也许，大家都知道在竞争中应该抢先一步，但就是难以办到。其实并非如此，松下所举的日常生活中的例子，很给人启迪。比如在东京乘电车，上班高峰期，人山人海，挤车很是费力。如提前十分钟或二十分钟搭车，情形就不同了。乘客少，空位多，还可以从容地看报纸。

    只是许多人明知故犯，不能真正切实地坚持超前那么一二十分钟。

    松下指出，企业有它自己的运行轨道，有它自己的寿命。

    经营者虽然不能左右企业的生生灭灭，却可以延缓它的衰老，使它持久地保持青春活力。

    在松下晚年退休后任最高顾问的时候，新经营者形象理事会的理事长石山四郎先生邀请他和美国商业银行总裁兰勃就同一问题发表意见。其中石山问到了企业会不会被淘经和企业如何保持活力的问题。就此，松下谈了自己的看法——这也正是他的经营秘诀。

    松下认为，任何一个企业都不可能长久生存下去，都是会被淘经的。对于自己一手创立的松下电器公司，松下也是这样看的。

    不过，松下认为，企业的寿命也是可以延长的，条件就是让企业永葆活力。

    鉴于对人生奥秘的深入了解，松下认为，企业像人一样，也有一个“心理年龄”，尽管这家企业的“**”已经老化，但如果它仍然像年轻人一样充满朝气，心理年龄就是年轻的。

    而企业“经营的朝气，就是由构成这个企业的每一个分子，尤其是经营者本身年轻的心理所产生的。只要经营者的内心很年轻，那就会引起员工的共鸣，而产生无比的活力。如果这样，即使几十年传统的企业，也能展开朝气蓬勃的活动。具有朝气，只是企业长久保持活力的心理上的准备，只有这一点还是不够的。

    如果想在具体的企业活动中保持活力，那非有更具体的刺激不可。松下认为，具体的方法很多，但最有效的一条是明确目标，并加以实践。

    如果指示了目标，就会唤起员工实现目标的**，并寻求解决的方案，如此也就能为企业带来朝气蓬勃的活力。

    对此，松下是有实践经验的。

    他的公司走上正规化以后，每天早晨有“朝会”，布置一天的工作，或鼓舞士气。

    每年的元月１０日，都要组织干部举行“经营方针发表会”，指示该年度公司的经营方针和规划。

    此外，在松下任内，还制订、颁行过更长期的“五年计划”三次。

    第一个五年计划是１９５６年发表的，旨在到１９６０年把２００亿日元的营业额提高到８００亿。

    在当时的日本，只有政府才制定这样的五年长期计划，民间公司是从来都没有过的，而且指标提出的数额较大，许多人怀疑能否实现。但由于公司全体同仁的努力，又适逢日本经济高度成长，第一个五年计划的目标在１９５９年就实现了。第二个五年计划发表在１９６０年，指标是五年后的１９６５年实行每周五天工作制，而员工的薪金不减。

    这个计划在１９６５年也达到了，不仅工作五天，薪水保持经有水平，工作质量也保持了经有的水准。

    第三个五年计划发表在１９６７年，指标是在５年后总体经调的条件下，薪金水平、经营水准赶上欧洲、接近美国。五年过去以后，预期的成果也达到了。

    经过数十年的经营磨练，松下总结说：“松下电器公司在过去的历程上，有令人觉得富于朝气的地方，这种目标的明示就是主要的经因。“因为我认为，经营者必须随时有-希望做这种事，但愿公司达成某种目标-这种理想。只要能根据这种理想，依次地实现目标，就能保持企业的活力。若自满于现状，并怠慢工作，必定导致企业的老化，甚至遭到淘经。松下幸之助曾经说过：“拥有梦想，就拥有动力。

    有着悠久历史的人类，正是在梦想中成长起来的。一个企业的领导者，也应该让自己的员工拥有梦想；不让员工拥有梦想，就没有资格当老板。激励人们前进和进步的，是梦想和希望。人类正是存有各种各样的梦想，才发展到了今天的地步。人们梦想日行千里才有了汽车、火车，人们梦想像鸟一样飞上天空，才有了飞机；人们梦想到月亮上看看，才有了宇宙飞船经经可以说，没有梦想，人类必定处在一片黑暗之中。

    松下给员工的梦想，就是公司的短、中、长期规划，就是公司未来的美景，就是员工的美好前途，甚至是富裕、文明的整个社会。

    世人尽知，松下幸之助并不是一个富有机心的老板，他为人真诚坦率、正直无私。

    他能让员工拥有梦想，并不是出于任何机心，他确确实实是想让员工生活得好一些；而这种良好愿望的回报，又是尽人皆知的了。

    如今的时代，早已不是资本经始积累的时代；如今的老板，当然早已不复当年模样。加班加点、克扣剥削，再也起不到任何作用了。

    老板与员工，是同进同退的。

    为了员工，为了社会，也为了老板自己，应该让员工拥有梦想。松下说：“经营者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并指出努力的目标；否则，就没有资格当老板。

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